15
jun 2015
DIREITOS DOS EMPREGADORES
Autor: Dárcio Guimarães de Andrade, Advogado do Sette Câmara Corrêa e Bastos Advogados Associados – SCB

Prof. Dárcio Guimarães de Andrade
Desembargador Federal do Trabalho aposentado, possuidor de 129 títulos, Advogado do Escritório Sette Câmara, Corrêa e Bastos. 

  1. INTRODUÇÃO –

         O contrato de trabalho é negócio jurídico de direito privado, através do qual o empregado (pessoa física) se obriga à prestação de serviço pessoal, subordinado e não eventual a um empregador (pessoa física ou jurídica), mediante contraprestação de natureza salarial.

         Dentre as características deste contrato insere-se a bilateralidade. Desta forma, como contrato sinalagmático, as partes contratantes se obrigam, reciprocamente, desde o momento da formação do pacto, gerando direitos e obrigações correspondentes, livremente aceitos.

         Neste aspecto, em linhas gerais, ao empregador cabe o direito à direção, ao comando e controle da prestação laboral, podendo, ainda, aplicar penas disciplinares, em face do descumprimento de qualquer obrigação contratual. Em contraprestação, ao empregado cabe o dever de obediência, diligência e fidelidade.

  1. DIREITOS – 

         Podemos dizer que, genericamente, o artigo 2º da CLT elenca como direito exclusivo do empregador o poder de admitir, assalariar e dirigir a prestação pessoal de serviços, decidindo, desta maneira, as condições para a contratação do trabalhador. A idade mínima é de 16 anos, sendo o aprendiz com 14 anos.

         Os direitos dos empregadores encontram-se disciplinados, de forma esparsa, na legislação trabalhista. As Súmulas e OJ desta Justiça Especializada também estabelecem direitos não só dos empregados, como também dos empregadores.

         Vejamos alguns direitos: 

  1. EXIGIR TRABALHO – 

         Sendo o empregador o responsável pelos riscos de seu empreendimento, compete-lhe o direito de exigir do trabalhador o cumprimento fiel da execução de seu trabalho e observância das normas legais e contratuais da empresa, zelando, desta maneira, pelo bom andamento do seu negócio.

         O trabalhador deve ser frequente ao trabalho, ser pontual e ter a preocupação de realizar sua atividade de forma satisfatória.

         Assim, as faltas não justificadas em lei geram para o empregador o direito de não pagar salário e demais verbas legais decorrentes deste, como por exemplo, o R.S.R, podendo até culminar em falta leve ou grave.

         A lei elenca as hipóteses em que as faltas são aceitas sem prejuízo do salário (art.473/CLT).

         Da mesma forma, as Súmulas do TRT/3ª Região de números 02, 03, 04 e 05 estabelecem possibilidades de abono de faltas para o empregado, nas hipóteses de consulta médica de filhos, empregado estudante, falecimento de sogro ou sogra e doença do trabalhador rural nos primeiros 15 dias.

         A Súmula 282 do TST também prevê a possibilidade de abono dos primeiros quinze dias de faltas ao trabalho, se efetuado pelo serviço médico da empresa ou a esta conveniado.

         A impontualidade, assim como a produção imperfeita do trabalho, pode acarretar também no direito do patrão em despedir o empregado por justa causa, por configurarem comportamento negligente ou desidioso do empregado. 

  1. EXIGIR O USO DO E.P.I –

         É direito do empregador fazer com que o obreiro cumpra com as normas da empresa, destinadas à Segurança e Medicina do Trabalho, como, por exemplo, exigir que o empregado faça uso dos equipamentos de proteção individual, desde que por ela fornecidos, sob pena de se caracterizar ato faltoso do obreiro.

         Desta forma, a empresa detém o poder disciplinar de exigir dos seus empregados a observância das normas de proteção, inserindo-se aqui o uso do EPI.

         Sobre as Normas de Segurança e Medicina do Trabalho, importante aqui ressaltar que à CIPA é conferido o dever de fiscalizar essas normas de proteção, cabendo ao empregador o direito de designar seus representantes, inclusive o seu Presidente. Aos empregados incumbe a eleição do Vice-Presidente, dentre os seus eleitos (art.164/CLT).

         E mais.

         À empresa também é conferido o direito de solicitar ao MTE prévia autorização de seus projetos de construção, já que há obrigatoriedade de inspeção, quando ocorrer modificação substancial de suas instalações e equipamentos (art.160/CLT).

         E não é só.

         Com relação à caracterização e classificação da insalubridade/periculosidade é direito também das empresas requerer ao Ministério do Trabalho a realização de perícia em seus estabelecimentos, o que não prejudica a ação “ex officio” de fiscalização do Ministério (art.195/CLT), que é sempre muito rigorosa, com pesadas multas.

  1. FIXAR A ÉPOCA DO GOZO DAS FÉRIAS –

         O artigo 134 da CLT confere ao empregador o direito de fixar o período de férias dos seus empregados, podendo, inclusive, concedê-las de forma coletiva para todos os obreiros da empresa ou de determinados setores (art.139/CLT). Logo, é ato exclusivo do empregador, independente de pedido ou concordância do empregado, a concessão e determinação da época de gozo de férias. Logicamente, a época de sua concessão deve limitar-se ao prazo de 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, sob pena de pagamento em dobro da respectiva remuneração, além de gerar multa para a União.

         Deve ser ela comunicada por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, cabendo ao empregado dar recibo de sua ciência.

         No entanto, a lei prevê, em determinados casos, a possibilidade da concessão das férias sem se submeter a certas situações, como por exemplo, a hipótese do parágrafo primeiro, do artigo 136 da CLT que confere aos membros de uma família, que trabalham na mesma empresa, a possibilidade de gozá-las no mesmo período, se assim o desejarem. Não ficando afastada, nesta hipótese, o direito do empregador de concedê-las ou não se disto não resultar prejuízo para o serviço. O empregado estudante tem direito de coincidir o gozo das férias com as férias escolares.

  1. EXIGIR O USO DO UNIFORME –

         A Jurisprudência “assegura o fornecimento de dois uniformes para os empregados, quando o seu uso for exigido pelo empregador, com renovação proporcional ao desgaste.” O fornecimento é gratuito é o uso obrigatório por parte do empregado.

  1. EXIGIR RESPEITO NO LOCAL DE TRABALHO, SIGILO PROFISSIONAL, NÃO CONCORRÊNCIA. 

         O artigo 482 da CLT confere ao empregador o direito de rescindir, por justa causa, o contrato de trabalho do empregado que cometer ato ilícito, violando alguma obrigação legal ou contratual.

         Na ocorrência de qualquer hipótese, que configure a justa causa, cabe ao empregador, de imediato, rescindir o pacto laboral. Tal atitude decorre do seu poder disciplinar. Não pode demorar, porque ocorrerão os riscos do perdão tácito.

          Desta forma, atribui-se ao patrão o direito de exigir respeito no local de trabalho, sendo vedado ao obreiro a prática de mau procedimento, incontinência de conduta, atos de improbidade, indisciplina, insubordinação ou até mesmo atos lesivos à honra ou boa fama da empregadora. É vedada, também, a prática de jogos de azar, assim como a embriaguez habitual ou em serviço.

         O sigilo profissional também deve ser observado pelo empregado, sendo direito do empregador despedi-lo, com justa causa, quando o obreiro praticar qualquer ato que torne público um fato de conhecimento exclusivo da empresa, que não poderia ser conhecido.

         O empregado que também exercer outra atividade que acarrete concorrência efetiva à empresa, comprometendo os lucros do seu empregador ou trazendo prejuízos ao serviço, deve ser despedido por justa causa.

  1. EXIGIR HORAS EXTRAS –

         O artigo 59 da CLT faculta ao empregado laborar além de sua jornada normal.

          No entanto, ocorrendo necessidade imperiosa de serviço, em virtude de força maior ou da realização ou concessão de serviços inadiáveis, a duração do trabalho poderá exceder do limite legal ou convencionado. Nestas situações, ao empregador é conferido o direito de exigir do obreiro a execução extraordinária do labor (art. 61 da CLT).

         Assiste também ao empregador o direito de deixar de propiciar o trabalho suplementar, ainda que habitual, após comunicação dada ao obreiro, em lapso de tempo razoável. Neste sentido, a Súmula 291 do TST assegurou ao empregado a percepção de indenização proporcional.

         Em relação às atividades insalubres, necessária licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho para que seja realizada qualquer prorrogação do labor (art.60/CLT).

  1. DIREITO DE REDUZIR SALÁRIO –

         A irredutibilidade de salários está constitucionalmente garantida no artigo 7º, VI, da CF, com uma ressalva: “salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

         Desta maneira, a permissão à redução constitui direito do empregador, desde que pactuada em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.

         A lei prevê, ainda, algumas exceções ao princípio da irredutibilidade salarial. O salário-condição, por exemplo, não segue a regra. É o caso dos adicionais de insalubridade, periculosidade, noturno, e da transferência e hora extra. Não existindo mais a circunstância que lhe deu origem, cessa o pagamento da parcela.

  1. DIREITO DE DESPEDIR O TRABALHADOR –

         O empregador, como parte contratante, possui o direito potestativo de dispensar o obreiro, estando ou não configurada a falta grave.

         A despedida é, portanto, um dos aspectos da denúncia unilateral do contrato de trabalho, feita pelo empregador que, agindo desta forma, sujeita-se ao cumprimento de certas obrigações impostas por lei, como por exemplo, a concessão do aviso prévio. Ela é, pois, uma prerrogativa do patrão, sendo um ato que se traduz no exercício de um direito.  

         Contudo, existem restrições ao direito de dispensa do empregado, sendo a estabilidade o limite mais grave.

         Havendo justa causa, os empregados estáveis poderão ser despedidos sem quaisquer ônus para o empregador. Necessária para a resolução do contrato do estável a falta grave. No entanto, a despedida será efetuada mediante inquérito judicial (art.494 e 853 da CLT).

         Alguns trabalhadores gozam de estabilidade provisória, não podendo sofrer dispensas arbitrárias ou injustas, enquanto perdurar uma situação que o beneficie. É o caso, por exemplo, da gestante (art.10, II, “b”, do ADCT/CF), do dirigente da CIPA e seu suplente (art.10, II, “a”, do ADCT/CF e Enunciado 339/TST), diretores de cooperativa (Lei 5.764/71), acidentado (art.118, da Lei 8.212/91).

         No caso do dirigente sindical, o artigo 8º, VIII c/c parágrafo 3º, do artigo 543 da CLT confere ao empregador o direito de despedi-lo diante da prática de falta grave apurada mediante inquérito-judicial.

  1. DIREITO DE ADVERTIR E SUSPENDER –

         Na execução do trabalho prestado a uma empresa, o obreiro deve sujeitar-se ao poder diretivo e disciplinar do empregador, devendo obedecer as normas de disciplina da empresa, em prol da boa ordem do grupo.

         O empregador, portanto, ao dirigir a prestação pessoal de serviços, assume o risco do negócio, devendo a ele ser conferido o direito de aplicar sanções disciplinares, com a finalidade de não serem prejudicados os objetivos perseguidos pelo seu empreendimento. Ao poder diretivo do empregador é inerente o direito de punir o empregado. Observe-se aqui que o poder diretivo é jurídico e não pessoal. A suspensão não pode exceder a 30(trinta) dias.

         A advertência, suspensão e a despedida são sanções disciplinares do Direito do Trabalho, aplicadas pelo patrão.

         A advertência é a mais leve das sanções. É a censura, repreensão. Através dela o empregador avisa ao empregado de que deve manter determinada postura, conforme as normas da empresa. Normalmente, a advertência é aplicada quando o obreiro violou uma obrigação por ato de boa-fé.

         A suspensão é a exclusão temporária do empregado de seu labor, mantendo-se o vínculo empregatício. Durante a suspensão ocorre a perda de salários correspondentes ao período do afastamento. Deve ser aplicada por tempo não superior a 30 dias. Se exceder a esse período será considerada como dispensa injusta do obreiro (artigo 474/CLT).

         O artigo 474 da CLT, desta forma, confere ao empregador o direito de exercer seu poder disciplinar, evitando-se a dissolução do contrato de trabalho.

  1. EXIGIR O CUMPRIMENTO DO HORÁRIO TOTAL DE TRABALHO

         Pelo fato de remunerá-lo, constitui também direito do empregador ter à sua disposição o empregado durante o expediente de labor previsto no seu contrato de trabalho, aguardando ou executando ordens (art.4º da CLT).

         Ainda no tocante ao horário de trabalho é também direito do empregador conceder o descanso semanal em dia diverso do domingo, na hipótese de haver motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço (art.67/CLT).

         O artigo 7º, XV, da CF também prevê o Repouso Semanal Remunerado, preferencialmente aos domingos, o que significa a possibilidade de labor neste dia. Para algumas categorias, no entanto, há disposição especial sobre a duração e condições de trabalho. É o caso, por exemplo, do exercício do magistério que veda a regência de aulas e trabalho em exames aos domingos (art.318/CLT).

         O patrão tem também o direito de não remunerar o Repouso Semanal Remunerado do empregado que faltar injustificadamente ao trabalho. A lei 605 de 05/01/1949 regula o assunto.

         É direito do empregador, inclusive, conceder férias na proporção do número de dias em que o empregado não compareceu ao serviço sem qualquer motivo (O artigo 130 da CLT).

         Merece aqui lembrar que, no caso do menor aprendiz, a frequência ao curso de aprendizagem é obrigatória. Caso contrário, constitui direito do empregador não remunerá-lo nos dias em que ocorrer a falta. Se esta for reiterada ou se o aproveitamento não for razoável, o empregador tem direito de dispensar o aprendiz por justa causa (art.432/CLT).

  1. VISTORIA DISCRETA NA BOLSA E PERTENCES DO EMPREGADO – 

         Algumas medidas específicas, tais como, vistoria de trabalhadores na entrada e saída da empresa, circuitos internos de TV, decorrem do poder de controle e fiscalização que o empregador detém, visando propiciar o acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria vigilância do local de trabalho.

         Alguns Países, como por exemplo, a Itália, condenam a prática de revista dos empregados. A Jurisprudência da Justiça do Trabalho caminha para o mesmo sentido, condenando o empregador a pagar danos morais. Assim, a vistoria deve ser discreta, para não ofender a dignidade do trabalhador.

         A CLT é omissa quanto ao tema. No entanto, poder-se-ia entender que tal prática ofende a dignidade da pessoa humana, direito este constitucionalmente garantido (art.1º, III). O inciso X, do artigo 5º, da CF/88 assegura também o direito à indenização pelo dano material ou moral, quando ocorrer a violação à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas. Os artigos 186, 917, 927 e 944/CC embasam o tema. 

  1. COMPENSAÇÃO DO AVISO NÃO CUMPRIDO – 

         O aviso prévio é a comunicação antecipada à parte contrária da ruptura do contrato de trabalho por tempo indeterminado Pode ele ser dado tanto pelo empregador quanto pelo empregado.

         Dispõe o artigo 487, parágrafo 2º, da CLT que “a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo”.

         A ruptura súbita pelo empregado do pacto laboral acarreta no direito do patrão de descontar a importância correspondente a um salário mensal, mais 2(dois) dias por cada ano em serviço do empregado.

         E mais.

         Se o empregado cometer justa causa, no curso do aviso prévio, será direito do empregador não pagar o restante deste e demais indenizações (Súmula 73/TST).

         Na questão relativa ao aviso prévio, o Precedente Normativo nº 53 do TRT confere ao empregador o direito de não pagar ao obreiro o restante dos dias não trabalhados, no curso do aviso prévio, em virtude de obtenção de novo emprego.

  1. DESCONTOS DO SALÁRIO –

         A norma do artigo 462/CLT veda qualquer desconto nos salários do empregado.

         No entanto, constitui direito do empregador efetuar tais descontos em razão de adiantamentos realizados ou quando houver dispositivo de lei ou convenção coletiva que assim permita. Ex: contribuições previdenciárias, sindical, condenação em ação de alimento, IR, compensação por falta de aviso prévio.

         A própria lei determina exceções à garantia da intangibilidade do salário.

         Também será lícito, sendo direito do empregador, o desconto salarial em virtude do dano causado pelo empregado por dolo ou quando esta possibilidade tiver sido acordada, conforme artigo 462/CLT.

         Na questão salarial é direito do empregador recolher recibos que comprovem o pagamento do salário ao seu empregado, resguardando-o da prova de que o mesmo foi efetuado.

  1. INVENTOS DO EMPREGADO –

         A invenção e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador quando decorrerem de contrato de trabalho, cuja execução ocorra no Brasil, e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais foi o empregado contratado (Lei nº 9.279/96).

         Logo, os inventos ou aperfeiçoamentos do empregado contratado com previsão dessa atividade ou a ela inerente pertencem ao empregador, inclusive os de patente requerida pelo empregado, até um ano após a terminação do contrato.

         Por outro lado, as invenções que não estavam previstas no contrato de trabalho, mas que só puderam ser viabilizadas mediante recursos do patrão pertencem tanto ao empregador quanto ao empregado, detendo ambos os mesmos direitos sobre elas.

  1. EQUIPARAÇÃO SALARIAL –

         A equiparação salarial é devida nos termos do artigo 461 da CLT. Logo, trabalho de igual valor, efetuado com a mesma produtividade e perfeição técnica, na mesma localidade, deve ser remunerado da mesma forma, desde que seja exercido em idêntica função, para o mesmo empregador, na mesma localidade e que a diferença de tempo de serviço entre os obreiros não seja superior a 02 anos. Está no artigo 461/CLT.

         Neste aspecto, constitui direito do empregador a não observância deste dispositivo legal quando houver na empresa quadro de carreira, devidamente homologado. “In casu”, as promoções obedecerão os critérios de antiguidade e merecimento.

  1. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – CARGOS DE CONFIANÇA –

         É direito do empregador reverter o empregado estável, ocupante de cargo de confiança, ao cargo comum ocupado anteriormente. Essa alteração do contrato de trabalho é lícita nos termos do artigo 468 da CLT. A hipótese também é viável no caso do empregado ter exercido cargo superior a título não definitivo ex: substituição.

  1. TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADOS –

         No caso de transferência de empregados é direito do empregador assim proceder quando o obreiro exercer cargo de confiança ou quando o contrato de trabalho prever esta condição em face da necessidade de serviço (art. 469, parágrafos 1º e 3º, da CLT e En.43/TST). Neste último caso, o empregado pode até ser transferido para outra localidade diversa do contrato laboral, desde que receba pagamento suplementar (Súmula 29/TST). Dito pagamento não é eterno, só acontecendo na transferência provisória.

         A extinção do estabelecimento é também uma das causas que confere ao empregador o poder de transferir o empregado (art.469, parágrafo 2º, da CLT). 

  1. DIREITO DE INDENIZAÇÃO –

         O artigo 480 da CLT confere ao empregador o direito à percepção de uma indenização paga pelo empregado que rescindir antecipadamente e sem justa causa o contrato de trabalho firmado por tempo determinado.

         Desta forma, compete ao empregador acionar o empregado provando os prejuízos a ele causado resultantes deste ato. A Justiça do Trabalho é competente para apreciar esta ação.

  1. ASSOCIAÇÃO EM SINDICATO – 

         É direito do empregador associar-se em sindicato para fins de defesa e coordenação de seus interesses econômicos (art.511/CLT). 

  1. CONCILIAÇÃO – 

         A conciliação é instituto do Processo do Trabalho que também beneficia o patrão. Logo, constitui direito do empregador aceitar ou não proposta de conciliação.

         Em audiência de conciliação e julgamento o patrão tem o direito se ser substituído pelo gerente ou preposto que tenha conhecimento do fato (art.843, parágrafo 1º, da CLT) e que seja empregado.

  1. AÇÃO DE CONSIGNAÇÃO EM PAGAMENTO –

         É admitida no Processo Trabalhista.

         Constitui direito do empregador efetuar em juízo o pagamento das verbas devidas ao empregado, na hipótese de sua negativa em recebê-las (art.890 do CPC).

  1. CONTRATAÇÃO DE EMPREGADOS PARA ATIVIDADE MEIO

         Hoje, as empresas podem contratar empregados e empresas prestadoras de serviços para sua atividade meio. A Súmula 331/TST veda a contratação para o exercício de atividade fim. Logo, as empresas podem contratar empregados temporários, cooperativas de trabalho e empresas prestadoras para execução de suas atividades fins. Contudo, os Auditores do MTE e os Procuradores do Trabalho não gostam destas contratações, argumentado que são fraudulentas. Na contratação, que é a realidade mundial, as empresas tomadoras deverão pesquisar a situação econômica das empresas locadoras, no escopo de serem surpreendidas com ações trabalhistas futuras. A CLT é de 1943, o mundo mudou e existem novas formas de contratações, que os auditores do MTE, MPT e juízes não podem impedir. Devem se atualizar para não continuar fora do seu tempo.

lll. CONCLUSÃO –      

         Alguns empresários sustentam que a CLT deve ser extinta, com a criação do contrato coletivo de trabalho, pois a Consolidação só protege os hipossuficientes, fornecedores da mão-de-obra. Provei, sem rebuços, através deste sintético trabalho, que a CLT fornece enormes direitos aos empregadores e empregados. Se não os utilizam, deve-se à ignorância e omissão. Ademais, a própria Justiça do Trabalho sempre se acha aberta aos empregadores, para ajuizamento de inquérito-judicial, consignação em pagamento e nas conciliações, altamente vantajosas para os empresários, porque a conciliação homologada vale como decisão irrecorrível, pondo-se fim ao processo. Na conciliação, a empregadora poderá parcelar o pagamento, ganhando tempo.

         O trabalho não pode viver sem o capital e vice-versa, mas vivem às turras. Aqui nem o inegável trabalho da Justiça Trabalhista consegue harmonizá-los, de modo que dita justiça está lotada de processos.

         Provei, às escâncaras, que a tão criticada CLT, obra de 1943, fornece uma série infindável de direitos aos empregadores. Devem lê-los com atenção e aplicá-los no momento adequado, ao invés de criticarem a firme e atuante Justiça do Trabalho. Omissão é pecado, não se fazendo o que devia ser feito.

            Acrescento que a CLT, obra de Getúlio Vargas em 1943, foi complementada por outras Leis, visando adequá-la a realidade hodierna, inclusive com novas formas de contratações, exemplificando: temporários, domésticos, rurais, aprendizes, safristas, cooperativas de trabalho e estagiários. A obra de Getúlio Vargas permanece em vigor, mesmo diante da necessidade da reforma trabalhista, de modo que ela tem muito valor.


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